Decades of research have shown that people’s mindsets beliefs—their beliefs about the fixedness or malleability of talent, ability, and intelligence—can powerfully influence their motivation, engagement, and performance. This article explores the role of mindsets in organizational contexts. We start by describing the evolution of mindset theory and research and review why mindsets matter for people’s workplace outcomes. We discuss some of the most common growth mindset misconceptions—termed “false growth mindset”—that emerged as the fixed and growth mindset became popularized and (mis)applied in educational settings. We review literature on the situations that move people between their fixed and growth mindsets. Finally, we review new research on organizational mindsets and how organizations’ mindset culture—communicated through its norms, policies, practices, and leadership messages—influences people’s motivation and behavior in the workplace. We outline open theoretical and methodological questions as well as promising future directions for a forward-looking research agenda on mindsets at work. We suggest that extending mindset research—at the personal and organizational levels—to workplace contexts may shed new light on classic organizational behavior questions such as how to create more positive, innovative, and ethical organizational cultures; how to increase employee engagement; and how to reduce group-based disparities and inequalities in organizations.

数十年的研究表明，人们的心态信念（即关于人才，能力和才智的固定性或延展性的信念）可以极大地影响他们的动力，敬业度和绩效。本文探讨了思维方式在组织环境中的作用。我们首先描述心态理论的发展和研究，然后回顾为什么心态对人们的工作场所成果至关重要。我们讨论了一些最常见的增长思维方式误解，即“错误的增长思维方式”，这种误解随着固定和增长思维方式的普及和（错误）应用于教育环境而出现。我们回顾了有关使人们在固定和增长思维方式之间转移的情况的文献。最后，我们回顾了有关组织思维方式以及组织思维文化如何通过其规范进行交流的新研究，政策，实践和领导力信息-影响人们在工作场所的动力和行为。我们概述了开放的理论和方法论问题，以及有前途的关于工作心态的研究议程的有前途的未来方向。我们建议将个人和组织层面的思维方式研究扩展到工作场所环境，可能会为经典的组织行为问题提供新的思路，例如如何创建更积极，创新和道德的组织文化；如何提高员工敬业度；以及如何减少组织中基于群体的差异和不平等。我们概述了开放的理论和方法论问题，以及关于工作思路的前瞻性研究议程的有前途的未来方向。我们建议将个人和组织层面的思维方式研究扩展到工作场所环境，可能会为经典的组织行为问题提供新的思路，例如如何创建更积极，创新和道德的组织文化；如何提高员工敬业度；以及如何减少组织中基于群体的差异和不平等。我们概述了开放的理论和方法论问题，以及有前途的关于工作心态的研究议程的有前途的未来方向。我们建议将个人和组织层面的思维方式研究扩展到工作场所环境，可能会为经典的组织行为问题提供新的思路，例如如何创建更积极，创新和道德的组织文化；如何提高员工敬业度；以及如何减少组织中基于群体的差异和不平等。